Nem sempre é tão simples identificar os profissionais que estão desempenhando suas funções na média, acima ou abaixo do esperado. Há importantes pontos de atenção para uma mensuração precisa e tudo passa por métricas bem definidas.
Agora que você já sabe como a ReFrame Learning planeja seus treinamentos e tem muito mais clareza sobre o momento certo de investir em processos de treinamento e desenvolvimento, chegou a hora de identificar quem precisa de treinamento.
Se você ainda pensa que o time todo precisa ser treinado, independentemente do nível de desempenho de acordo com sua função, a sugestão inicial é: reconsidere. Todo treinamento tem custos diretos e indiretos e é preciso que todo esforço de desenvolvimento seja altamente otimizado, visando à evolução de quem pode performar melhor, não necessariamente de quem já entrega um desempenho extra-classe. Para esses talentos, a abordagem deve ser outra e isso será tema de posts futuros aqui neste espaço.
O que precisa ser endereçado logo de cara quando precisamos definir quais colaboradores devem participar de determinado treinamento é justamente quais parâmetros serão utilizados para a identificação de quem está desempenhando suas funções na média, acima ou abaixo do esperado. Que indicadores darão sustentação para as decisões a serem tomadas a partir de então? Que áreas serão envolvidas nessa definição?
Começando por esta última questão, o primeiro passo reside no mapeamento dos stakeholders e, naturalmente, parte-se da área de treinamento (esteja ela abaixo de RH ou de operação) para se chegar a outras áreas possivelmente envolvidas.
Do ponto de vista prático, T&D deve informar quais são as barreiras, gargalos e desafios logísticos enfrentados. Mas não pode perder de vista o viés estratégico. Por isso, a sugestão é sempre atentar para as diretrizes da empresa quando o assunto é desenvolvimento humano.
A partir daí, é hora de envolver a área-foco do treinamento, seja ela atendimento, vendas, produção etc. Junto a ela, é essencial entender quais são as dores, desafios e barreiras que tendem a influenciar a avaliação sobre quem está performando bem ou mal. Normalmente, aqui são envolvidas quatro partes: operação e três níveis acima em termos hierárquicos (gerência, supervisão e direção). Tudo para que nunca se perca a visão estratégica do negócio frente àquilo que está sendo realizado no dia a dia. É comum que haja desalinhamentos aqui e um bom treinamento deve atacar também esse desarranjo.
Por fim, é bastante comum, especialmente em empresas de grande porte, que seja necessário envolver áreas que fazem o tratamento de dados (ligadas à TI, normalmente) para que possamos entender como os dados são gerados, administrados e cruzados. Só assim teremos mais segurança na hora de interpretar esses dados.
Definindo os KPIs de maneira clara e objetiva
Ao longo dessas conversas junto às áreas envolvidas, um dos tópicos centrais é a definição dos KPIs que vão basear a decisão por investir em treinamento e quem fará parte das atividades. Afinal, como conduzir essa conversa a fim de encontrar os KPIs “corretos”, que, de fato, impactam a performance dos funcionários?
Para encontrar boas respostas e caminhos, é preciso fazer perguntas poderosas ao longo desse processo de análise. São elas que conduzirão você rumo ao “tesouro” em forma de KPIs bem definidos e confiáveis, que serão a fundação do treinamento como um todo.
A partir de perguntas mais abertas e amplas (qual a visão do gestor sobre a performance da equipe? quais são as principais dificuldades encontradas na execução do trabalho?), que deixarão os interlocutores mais à vontade para discorrerem sobre suas percepções, caminha-se para perguntas mais específicas e diretas junto a todos os públicos (daquilo que foi ministrado no último treinamento, o que foi utilizado e o que não foi útil?).
São essas perguntas, das mais abertas às mais fechadas, que farão aparecer todas as distorções e miopias do time em relação ao que a empresa espera versus aquilo que acontece na prática. E, assim, fica mais fácil mapear as atitudes corretas, que dão mais resultados, e as ações que têm prejudicado a performance dentro do contexto analisado.
Após analisar o que precisa ser feito (e o que precisa deixar de ser feito) para que todas as áreas e níveis hierárquicos estejam alinhados, é hora de cruzar tudo isso com os dados de performance obtidos e previamente definidos.
Essa coleta e análise de dados precisa considerar as dimensões qualitativas e quantitativas, levando em conta os diversos contextos diagnosticados ao longo de todas as conversas junto às áreas envolvidas. Dessa forma, haverá muita clareza e segurança para definir o público que deve ou não participar das atividades de treinamento em questão.Confira o podcast ReTalks by ReFrame. Lá você poderá conferir mais detalhes sobre como medir a performance de um colaborador: https://www.youtube.com/watch?v=C84u9mBOMXw.
